Wussten Sie, dass rund 40% des geistigen Eigentums eines durchschnittlichen Unternehmens nur in den Köpfen der Mitarbeiter existiert? (Thomas Brailsford)
Ihre Mitarbeiter interagieren mit den Kunden um Einnahmen zu generieren. Sie führen die kleinen und grossen Innovation herbei, die Unternehmen langfristig nach vorne bringen. Sie geben strategische Richtungen vor und setzten diese zum. Sie kümmern sich um Beschaffung, Produktion und Bestandsmanagement.
Der Mensch ist also ihr wertvollstes Gut. Aber die Steuerung wird in in der Regel unterschätzt und verkümmert zur reinen "Personalverrechnung".
Habe ich für die unterschiedlichsten Aufgabenstellungen ausreichend Mitarbeiter am jeweiligen Standort? Wie sieht es mit meiner Fluktuationsrate? Was treibt diese? Habe ich eine ausgewogene Mischung nach Geschlechtern, Alter, Erfahrung und Dienstzugehörigkeit?
In diesem Blogartikel zeigen wir, wie der Einsatz von Business Intelligence für das Management des Humankapitals Ihr Personalmanagement nachhaltig verbessert. Sie kümmert sich um die Synchronisierung von Mitarbeiter und Ihre Rollen, Aufgabenstellungen und Kompetenzen. Und nicht zuletzt um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter selbst. Nachfolgend ein paar Beispiele:
Personalstand und Struktur
Diese Kennzahlen liefern einen Überblick über die Mitarbeiterzahl und deren Verteilung im Unternehmen.
Anzahl der Mitarbeiter (gesamt, pro Abteilung, pro Standort)
Fluktuationsrate (Anzahl der Abgänge im Verhältnis zum Personalbestand)
Altersstruktur (Durchschnittsalter der Belegschaft, Verteilung in Altersgruppen)
Geschlechterverteilung (Anteil Männer/Frauen in verschiedenen Bereichen und Führungsebenen)
Anteil befristeter Verträge
👉 Nutzen: Diese Daten helfen bei der Personalplanung und bei der Entwicklung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
Recruiting und Neueinstellungen
Effizientes Personalmanagement beginnt bei der Gewinnung neuer Talente. Die folgenden Kennzahlen helfen, den Rekrutierungsprozess zu optimieren:
Time-to-Hire (durchschnittliche Dauer vom Ausschreiben einer Stelle bis zur Besetzung)
Cost-per-Hire (Kosten pro eingestelltem Mitarbeiter, inkl. Anzeigen, Recruiter-Gehälter, Schulungen)
Bewerber-zu-Einstellung-Quote (Verhältnis von Bewerbern zu tatsächlich eingestellten Mitarbeitern)
Quality-of-Hire (Leistungsbewertung neuer Mitarbeiter nach einer bestimmten Zeit)
👉 Nutzen: BI-gestützte Analysen helfen, Engpässe zu erkennen und den Recruiting-Prozess zu beschleunigen.
Mitarbeiterproduktivität und Leistung
Diese Kennzahlen sind entscheidend, um die Effizienz der Belegschaft zu bewerten.
Umsatz pro Mitarbeiter (Gesamtumsatz geteilt durch Anzahl der Mitarbeiter)
Output pro Mitarbeiter (z. B. produzierte Einheiten pro Mitarbeiter in der Fertigung)
Zielerreichungsquote (Anteil der Mitarbeiter, die ihre individuellen Ziele erreicht haben)
Leistungsbeurteilungen (Ergebnisse aus Feedbackgesprächen und Bewertungen)
👉 Nutzen: Diese Werte helfen, Weiterbildungsbedarfe zu identifizieren und die Produktivität gezielt zu steigern.
Abwesenheits- und Krankheitsquote
Hohe Fehlzeiten können hohe Kosten verursachen und auf Probleme in der Unternehmenskultur oder Arbeitsbedingungen hinweisen.
Krankheitsquote (durchschnittliche Krankheitstage pro Mitarbeiter im Jahr)
Urlaubsquote (Anzahl genommener Urlaubstage im Verhältnis zum Gesamturlaub)
Unfallrate (Arbeitsunfälle pro 1.000 Mitarbeiter)
👉 Nutzen: BI kann helfen, Muster zu erkennen und gezielte Maßnahmen zur Senkung der Fehlzeiten einzuleiten.
Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
Zufriedene Mitarbeiter bleiben länger im Unternehmen und tragen zur positiven Unternehmenskultur bei.
Mitarbeiterzufriedenheit (gemessen durch Umfragen oder eNPS – Employee Net Promoter Score)
Weiterbildungsquote (Anteil der Mitarbeiter, die an Schulungen teilgenommen haben)
Karriereentwicklungsrate (Anzahl der internen Beförderungen pro Jahr)
Mitarbeiterengagement (z. B. gemessen durch Umfragen oder Beteiligung an internen Initiativen)
👉 Nutzen: BI-Systeme können Trends in der Zufriedenheit aufzeigen und Handlungsempfehlungen für eine bessere Mitarbeiterbindung geben.
Fazit: Warum ist Business Intelligence für das Management des Humankapitals so wichtig?
Die genannten Kennzahlen liefern wertvolle Erkenntnisse, aber erst durch BI-Systeme können sie effizient genutzt werden. BI hilft dabei:
✅ Daten aus verschiedenen Quellen (HR-Software, Gehaltsabrechnung, Feedback-Tools) zu integrieren
✅ Muster und Trends zu erkennen, die mit bloßem Auge nicht sichtbar wären
✅ Echtzeit-Dashboards bereitzustellen, die schnelle Entscheidungen ermöglichen
✅ Vorausschauende Analysen zu erstellen (z. B. Prognosen zur Fluktuation)
Ein datengetriebenes Personalmanagement ermöglicht es Unternehmen, effizienter zu arbeiten, Talente gezielter zu fördern und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. 🚀
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